Redacción INDRAC
El Reconocimiento Espontáneo Planeado es un término presentado en la década de los años 80* el cual tiene como base el enfocarse en lo positivo buscando así que los colaboradores procuren “hacer las cosas bien” y no limitarse a únicamente “no hacer las cosas mal”, es un estilo de supervisión que permite que se hagan las actividades más por gusto que por obligación y favorece la mejora de actitudes ante el trabajo.
¿Cómo implementar el reconocimiento espontáneo planeado? **
¿Cómo implementar el reconocimiento espontáneo planeado? **
- Establecer qué es lo que se va a evaluar
- Definir los indicadores de lo que se evaluará
- Fijar a cada indicador sus respectivos niveles de desempeño (ejemplo: normal, crítico, deseable)
- Dar a conocer a quienes serán evaluados los indicadores y niveles de desempeño
- Planear lo que se va a evaluar (un indicador a la vez, de manera “secreta”)
- Buscar lo que se está haciendo bien (de acuerdo a lo definido en los pasos 1 a 3).
- Decidir cuál será el incentivo para los que alcanzaron el nivel “Ideal”. Es importante que el incentivo sea aleatorio pero acorde a los gustos y/o necesidades de la persona o grupo. Es de gran importancia conocer las necesidades y gustos de las persona participantes para que el valor del reconocimiento sea preferentemente intrínseco -es decir, que su mayor valor sea por el significado de lo que recibe, no por su valor monetario-.
- Otorgar el incentivo (Sea individual o grupal, dependiendo de la forma en que se haya definido los indicadores y niveles de desempeño)
- Explicar quién(es) y por qué se otorga el incentivo
- Invitar a superarse a los que no lo lograron. (si lo solicitan, se puede dar asesoría).
Consideraciones para su implementación
- El incentivo y la forma de otorgarlo deben ser variados (para evitar la monotonía y la rutina)
- El dinero que se gasta no tiene que ser necesariamente equivalente al valor recibido
- La observación/evaluación puede ser a nivel grupal o individual (cuidando que la entrega de incentivos sea del mismo modo que la observación)
- Si no se alcanza el nivel de desempeño (mientras no esté en niveles críticos) no se hace nada, si está en niveles críticos se recomienda intervenir de manera correctiva o preventiva (según el caso).
- Se puede ir elevando el nivel de desempeño
- Cuidar que no se institucionalice el incentivo (ya que de hacerlo, con el tiempo pasa de ser incentivo a "obligación por parte de la empresa" o bien por la monotonía, se pierde el interés)
*Presentado en el cortometraje "The Sid Story" Dirigido por Dan Jackson
**La metodología de los 10 pasos aquí presentada y las recomendaciones han sido desarrolladas por el Dr. Juan Pablo Aguilar Meza a raíz de su experiencia profesional al aplicar esta propuesta.
**La metodología de los 10 pasos aquí presentada y las recomendaciones han sido desarrolladas por el Dr. Juan Pablo Aguilar Meza a raíz de su experiencia profesional al aplicar esta propuesta.